MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 1996 yılı itibariyle işe başladığını ve müşteri ilişkileri bölümünde uzman olarak 14.01.2016 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde sonlandırıldığını, müvekkil, davalı şirkette 20 yıldan fazla çalıştığını, iş sözleşmesinin işçi-işveren arasındaki güven duygusu zedelendiği gerekçesiyle yapıldığını, davalı işveren yönetim hakkını kötü niyetli kullanarak gerçeklikten uzak gereklilikleri ileri sürdüğünü, kabulü mümkün olmayan yöntemlerle müvekkilimi zor durumda bırakmaya çalıştığını, işten çıkartılma nedeni tamamen geçersiz ve kanuna aykırı bir şekilde gerçekleştiğini, müvekkilimin işten çıkartılmasındaki gerçek nedenin tamamen müvekkilimin bağlı olduğu müdürün işten çıkarılmasından sonra ona bağlı elemanların tasfiye edilmesi işleminden ibaret olduğunu, müvekkilimin işten çıkartılmasından bir süre önce müvekkilime ağır bir mobbing uygulaması başlandığını, devamlı kendisinin iş akdini feshetmesi ve sonlandırması için baskı yapıldığını, öncelikle çalıştığı bölüm birden fazla kez değiştirildiğini, daha sonra da çalıştığı müşteri ilişkileri departmanında müşteri şikayeti açtığı için sorgulanmış ve baskıya uğramaya başladığını, tüm bunların sonucunda da haksız ve anlamsız ithamlarla müvekkilimin iş akdinin sonlandırıldığından müvekkilinin işe iadesine, boşta geçen süre yönünden 4 aylık ücret ile işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücretin davalından tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı işçinin müvekkil şirket bünyesinde müşteri ilişkileri yönetimi müdürlüğü departmanında genel şikayet bilgilendirme uzmanı olarak çalıştığını, davacının iş akdinin 14.01.2016 tarih ve 8225 sayılı Yönetim Kurulu Kararı ile yasal hak ve tazminatlarının ödenmesi suretiyle feshedildiğini, davacı işçi hakkında şirkette yürütülen işlemler ile ilgili e-mail kayıtlarını, Jira kaydı ekran görüntülerini, çeşitli yazışmaları ve müşterilerin ses kayıt dosyalarını kendi şahsi e-mail hesabı olan "...com" adresine ve eşi Genel Hukuk Müşavirliği Takip İşleri Uzman Yardımcısı ..."ın şahsi e-mail hesabı olan "...com" adresine göndermesi ve ..."ın yardımıyla çıktılarını alması nedeniyle müvekkili şirket Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından düzenlenen 17.12.2015 tarih, 2/1 sayılı İnceleme Raporu doğrultusunda iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, davacının söz konusu eylemlerinin müvekkil şirket ile arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesine neden olduğunu, ayrıca davacının bu eylemleri ile, ... A.Ş. Etik İlkeleri ve Bilgi Güvenliği Politikası Sözleşmesi"ne de aykırı davrandığını, davacının tüm bu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin zorunlu olarak sonlandırıldığını bu nedenle davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usul ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.
Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.
HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden söz edilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta kısa kararı veren hakimin görevden uzaklaştırılmasına müteakip kararın gerekçesinin başka hakim tarafından yazıldığı ancak aynı gün temyiz incelemesine tabi olan aynı mahkemenin 2015/464 Esas sayılı dosyasındaki gibi “davalı işveren tarafından yapılan, iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı” şeklindeki kalıplaşmış ifadelerle gerekçe oluşturulduğu, dosya içeriğine uygun taraf iddia ve savunmalarını irdeler nitelikte gerekçe yazılmadığı, gerekçesiz karar yazılması adil yargılanma hakkının ihlalidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedilmiştir. Mahkemece bu nedenler üzerinde durulmalı, tarafların delilleri değerlendirilmeli, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarda belirtilen hukuki değerlendirmelere göre gerekçelendirilerek karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14/12/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.