MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.Davalı vekili, davacı ile aralarında işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının dava dışı .... ...Tekstil San.Yan.Ürn.İmalat Paz. Tic.Ltd.Şti.’nin işçisi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının işvereninin dava dışı ...... ...Tekstil San.Yan.Ürn.İmalat Paz. Tic.Ltd.Şti. olduğu, işvereni olmayan davalı şirket hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi ile davalı şirket arasında işçi-işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı davalı şirket ile dava dışı ...Tekstil San.Yan.Ürn.İmalat Paz. Tic.Ltd.Şti. arasındaki ilişkinin hukuki niteliği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İş Hukukunda işçinin bir işverene ait işyerinde çalıştığı halde başka bir işveren işçisi sayılabilmesi sınırlı hallerde mümkün olabilir. İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında usulüne uygun olarak alt işveren işçisi olarak çalıştırılması halinde asıl işverene ait işyerinde bağımsız şekilde örgütlenen alt işveren işçisi olarak çalışma söz konusu olur. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola
çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır. Alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür.
Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu işverenler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini birden fazla işverene karşı yerine getirmektedir. Bu hizmetlerin, her bir işveren yönünden kısmi süreli iş ilişkisinin varlığına imkân verecek şekilde ayrıştırılması da mümkün değilse, “ birlikte istihdam” olarak adlandırılabilecek bir çalışma şeklinden söz edilebilecektir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Ücretin işverenlerin biri ya da birkaçı tarafından ödenmesi veya sosyal sigortalar priminin başka bir işverence yatırılması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.).
Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşverenin, rızasını almak suretiyle bir işçinin, holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılmak üzere geçici olarak çalıştırılması ile geçici iş ilişkisi kurulur. Yasa bu yolla alan olarak bir sınırlama getirmiştir. Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendisine iş sözleşmesi ile bağlı olan bir işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesi olarak tanımlanabilir.
Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması şarttır.
Geçici iş ilişkisinin “ altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler, en uzun mutlak sürelerdir. Aşılamaz. Yasa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama getirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 16.6.2008 gün 2007/ 41042 E, 2008/ 15622 K.).
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde işçinin ödünç verenin işçisi olması sebebiyle bu işyerindeki işçi sayısına dahil olduğu, özellikle bu Kanunun 18.ve 29. maddelerinin uygulanması açısından ödünç alan işveren işçisi olarak değerlendirilemez. İş güvencesinden yararlanabilmek bakımından altı aylık kıdem süresi bakımından geçici iş ilişkisinde geçen süreler de sürekli işveren işyerinde çalışılmış gibi kabulü gerekir.
Ödünç iş ilişkisinde, ücret ödemesi yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Öyle ki, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır.
İşçinin ödünç alan işverene iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. İşveren işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.
Dosya içeriğine göre davacının dava dışı ... ...Tekstil San.Yan.Ürn.İmalat Paz. Tic.Ltd.Şti.’ne ait işyerinde satış direktörü olarak çalışmaya başladığı, bir süre sonra davalı şirkete bağlı olarak aynı işi yapmaya devam etmesine rağmen iş sözleşmesinin davalı ..... Ltd.Şti.’ince feshedildiği, davacı ile ... Ltd.Şti.arasında düzenlenen fesih protokolünde “... ve SML …Ltd.Şti.nin yurt dışındaki merkezinin ve şirket yönetim kurulunun Grup Şirketlerin reorganizasyonu yönünde almış olduğu karar doğrultusunda, çeşitli bölgelerdeki ve bazı departmanlardaki iş daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmet akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi uyarınca feshedilmesine karar verilmiştir” ibaresine yer verildiği, aynı protokolde davacının her iki şirket müşterilerini tanıdığı ve ticari sırlarını öğrendiği için rekabet yasağı kaydına yer verildiği, davacını her iki şirketi ibra ettiğini belirttiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut vekâletnamelerde her iki şirketin aynı adreste faaliyet gösterdiği anlaşılmaktadır. Davacı adı geçen şirketlerin birleştiğini ileri sürmüştür.
Davacı işçinin son dönem çalışmasının tamamen davalı şirket nezdinde geçtiği sabit ise de, daha önce dava dışı ... Ltd.Şti. işçisi iken, neden davalı şirkete bağlı olarak çalışmaya devam ettiği dosya içeriğinden tam olarak anlaşılamamaktadır. Mevcut delillere göre davacının davalı şirkete bağlı olarak çalıştığı açık olmasına rağmen dava dışı ... Ltd.Şti. ile davalı şirket arasındaki ilişkinin niteliği açıklığa kavuşturulmamıştır. Adı geçen şirketler arasındaki ilişkinin hukuki niteliği asıl işveren-alt işveren, işyeri devri, geçici iş ilişkisi, birlikte istihdam gibi müesseseler itibariyle değerlendirmeye tabi tutularak; davacının işvereninin belirlenmesi ve dolayısıyla husumet sorununun giderilmesi ve ortaya çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.02.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.