BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle, davacının usta öğretici olarak çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini, davacının ders saati ücretinin eksik belirlendiğini, çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, ilave tediye alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, eksik ödenen ücret ve ilave tediye alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davacı vekili ... 15. İş Mahkemesi’ne açtığı 2017/481 esas 2018/702 karar sayılı birleşen dava dilekçesinde; emeklilik nedeniyle iş akdinin feshinden sonra ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsili için ... 4. İş Mahkemesine 2016/375 esas sayılı dosya ile dava açtıklarını, yapılan yargılamada ıslah yapma imkanı kalmadığından ve tesis olunan hükmün bozulmasına karar verildiğinden bu davayı ikame etme zaruretinin hasıl olduğunu ileri sürerek 29.657,34 TL kıdem tazminatı, 10.996,23 TL yıllık izin ücreti, 5.436,59 TL ilave tediye ücreti alacağının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili asıl ve birleşen davaya cevap dilekçesinde özetle, müvekkili ile davacı arasında İş Kanunu kapsamında bir ilişki bulunmadığını, görevli yargı yerinin idari yargı olduğunu, davacının iddia ve taleplerinde haksız olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan delillere dayanılarak, davacının statü hukukuna tabi olduğu, uyuşmazlığa bakma görevinin idari yargıda olduğu gerekçesi ile dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine dair kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/1497 esas, 2014/1832 karar sayılı ilamı ile özetle ve sonuç olarak;
“Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin statü hukuku kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda davaya bakmakla hangi yargı yolunun görevli olduğu noktasında toplanmaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu"nun 4. maddesi kamu kurumlarındaki istihdam şekillerini düzenlemektedir. Buna göre kamu hizmetleri, memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle yürütülür. Aynı Kanun"un 5. maddesinde bu kanuna tabi kurumlarda belirtilen dört istihdam biçiminden başka personel istihdam edilemeyeceği düzenlenmiştir.
657 sayılı Kanun"un 4/A. maddesinde, “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler, bu Kanunun uygulanmasında memur sayılır. Yukarıdaki tanımlananlar dışındaki kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanlar da memur sayılır.” düzenlemesi ile memur tanımı ve kapsamı belirlenmiştir.
Memurluğa giriş önceden unvanları dereceleri ve nitelikleri belirlenmiş kadrolara atanma ile başlar. Belirli bir kadroya atanan memur o kadro ile ilgili görevlerden sorumludur ve memurluk ünvanı da atandığı kadronun ünvanıdır. Kamu personel sistemimizde memur istihdamı kadro rejimi esas alınarak düzenlenmiştir. Bu sistemde kadro ön plandadır. Kadro ve buna bağlı kadro ünvanı oluşturulur. Ünvanın görev tanımı ve kadronun nitelikleri tespit edilir. Buna göre mali ve sosyal hakları belirlenir. Tespit edilen bu niteliklere uygun adaylar ancak bu kadrolara atanabilirler. Yetki ve görevlerin bu şekilde önceden mevzuatla düzenlenmiş olması halinde ancak "statü hukuku"ndan söz edilebilir.
Dairemizin daha önceki kararlarında ... Büyükşehir Belediye Başkanlığınca istihdam edilen usta öğreticilerin statü hukukuna tabi olduğu görüşü benimsenmiştir. Ancak, konu ile ilgili Uyuşmazlık Mahkemesi Hukuk Bölümü"nün 30.09.2013 tarih, 2013/851 esas, 2013/1277 karar sayılı kararında, aynı statüdeki davacının, idareye verdiği bir taahhütnameye istinaden çalışması ve taahhütnamede ek ders ücretinin hesaplanmasında 657 sayılı Kanun"un 176. maddesinin esas alınmasının, davacının kamu personeli statüsünde değerlendirilmesi için yeterli olmadığı, bu düzenlemenin taahhütnameyi idari sözleşme haline de getirmeyeceği belirtilerek uyuşmazlığın özel hukuk hükümlerine göre çözümlenmesi gerektiği açıklanmıştır. Bu görüş Dairemizce de benimsenmiştir. Hal böyle olunca, mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken, uyuşmazlığın çözümünde idari yargının görevli olduğu gerekçesi ile yargı yolu caiz olmadığından davanın usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada, esasa girilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu kararın taraflarca temyizi üzerine karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3236 esas, 2016/11600 karar sayılı ilamı ile özetle ve sonuç olarak;
“1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut olayda, davacının, aylık maktu ücretle değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu"nun 176. maddesi ve dosya içeriğinde yer alan taahhütnamelere göre, ders saati ücreti ile çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dairemizce, usta öğreticiler bakımından uygulanan kriterlere göre; öncelikle davacının bir ayda çalıştığı toplam ders saati süresi, o ayda fiilen çalıştığı toplam gün sayısına bölünerek, günlük ortalama çalışma saat süresi bulunmalıdır. Bulunan günlük ortalama çalışma saat süresinin, ders saati ücreti ile çarpılması neticesinde ulaşılan miktar nazara alınarak, çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretleri hesaplanmalıdır. Bu hesaplama, her ay için ayrı ayrı yapılmalıdır. Örnek vererek açıklamak gerekirse; ilgili ayda, toplam yüzkırk ders saati fiilen çalışan bir usta öğreticinin, o ay için aylık fiilen çalıştığı gün sayısının yirmi gün olduğu ve ders saati ücretinin ise 10,00 TL olduğu kabul edilirse; bu ayda çalışılan toplam ders saatinin (140 saat), fiilen çalıştığı toplam gün sayısına (20 gün) bölünmesi neticesinde, günlük ortalama çalışma saat süresinin yedi saat olduğu sonucuna ulaşılacaktır. Söz konusu günlük ortalama çalışma saat süresinin ( 7 saat), ders saati ücreti ( 10,00 TL) ile çarpımı neticesinde ulaşılan, 70,00 TL miktarı, çalışma karşılığı olmayan bir günlük hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatili ücretidir.
Şu husus da belirtilmelidir ki, somut olayda, taraflar arasında, akti tatile ilişkin bir anlaşma olmadığından, usta öğretici olan davacının, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre, çalışma karşılığı olmadan ücreti ödenmesi gerekli hafta tatili gününün, haftada sadece bir gün olduğu kabul edilmelidir.
Aylık ücret miktarının belirlenmesine gelince; usta öğreticiye ilgili ay için, o ayda fiilen çalıştığı ders saati ile ders saat ücretinin çarpımı neticesinde bulunacak tutara, o ayda çalışma karşılığı olmayan hafta tatili günleri için hesaplanan ücret tutarı eklenmeli ve ulaşılan sonuç aylık ücret miktarı olarak esas alınmalıdır. Örneğin, ilgili ayda, toplam yüzkırk ders saati fiilen çalışan ve ders saati ücreti 10,00 TL olan bir usta öğreticinin, fiili çalışması karşılığı hak kazandığı tutar, 140 X 10,00 TL = 1.400,00 TL"dir. Yukarıdaki paragraftaki hesaplamaya göre, çalışma karşılığı olmayan hafta tatili gününün ücretinin 70,00 TL olduğu ve ilgili ay için çalışma karşılığı olmadan toplam dört günlük hafta tatili ücretinin bulunduğu kabul edilirse, bu ay için ödenmesi gerekecek toplam çalışma karşılığı olmayan hafta tatili günü ücreti 70,00 TL X 4 = 280,00 TL olacaktır. 1.400,00 TL ile 280,00 TL"nin toplamı neticesinde ulaşılan 1.680,00 TL miktarı, aylık ücret miktarı olarak tespit edilmelidir.
İşçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınması gereken çalışma süresinin nasıl belirlenmesi gerektiği meselesine gelince; fiilen çalışılan gün sayısı ile çalışma karşılığı olmadan ücrete hak kazanılan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil gün sayısı toplanmalı ve ulaşılan süre, toplam çalışma süresi olarak esas alınmalıdır.
Mahkemece, dava konusu alacakların hesaplanmasında, yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olguların nazara alınmadan sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Açıklanan hususlar nazara alınarak, dava konusu tüm alacaklar yeniden hesaplanmalıdır.
3-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken bir diğer uyuşmazlık, ders saati ücretinin belirlenmesine esas aylık katsayısı noktasındadır.
Davacı taraf, bilirkişi raporuna karşı itiraz dilekçesinde, 657 sayılı Kanun"un 176. maddesinde değinilen aylık katsayısının bir kısım dönemler için hatalı belirlendiğini ileri sürmüştür. Mahkemece bu itirazın üzerinde durulmaması hatalıdır. Anılan sebeple, 657 sayılı Kanuna göre uygulanan aylık katsayısının, ( memur maaş hesaplamalarında kullanılan aylık katsayısı) uyuşmazlığa konu hesaplama tarih aralığında ne olduğu, ilgili kamu kurumundan sorularak araştırılmalı ve neticeye göre davacının söz konusu itirazı bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.
4-Davacı vekili, dava dosyasına, 16.03.2015 tarihli dilekçe sunmuş ve davada verilen ilk kararın daha önce Yargıtayca bozulduğunu, bozmadan sonra ise ıslahın mümkün olmadığını açıklayarak, söz konusu dilekçesinin yeni bir dava dilekçesi olarak kabul edilmesini talep etmiş, dilekçe içeriğinde ise davada ileri sürdüğü talep miktarını yükseltmiştir. Mahkemece, söz konusu dilekçe, ek dava dilekçesi olarak nitelendirilmiş ve bu dilekçeye göre yükseltilmiş dava değeri üzerinden hüküm tesis edilmiştir. Ancak, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nda ve bu kanuna dayanılarak çıkartılan yönetmelikte, belirtili şekilde uygulamayla dava açılmasına ya da bir davada ileri sürülen talep miktarlarının artırılmasına imkan veren bir düzenleme bulunmamaktadır. Anılan sebeple, söz konusu dilekçede ileri sürülen talep bakımından, usulüne uygun açılmış bir dava bulunmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar verilmelidir.
5-4857 sayılı İş Kanunu"nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu"nun 14. maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı ise fesih tarihi olmalıdır. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.
Davacının iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı sabit ise de, emeklilik için şartları sağladığına ilişkin belgenin işverene sunulduğunun ispatlanmamasına göre, kıdem tazminatı alacağına dava tarihi olan 29.07.2013 tarihinden itibaren faiz uygulanmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde fesih tarihinin faiz başlangıç tarihi olarak belirlenmesi hatalı olmuştur.” gerekçeleriyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada, davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olup, kararın taraflarca temyizi üzerine karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/45367 Esas, 2018/1808 Karar sayılı ilamı ile özetle ve sonuç olarak;
“1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta, mahkemece uyulmasına karar verilen Dairemizin 19/04/2016 tarihli bozma ilamında;
“...davacının, aylık maktu ücretle değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu"nun 176. maddesi ve dosya içeriğinde yer alan taahhütnamelere göre, ders saati ücreti ile çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dairemizce, usta öğreticiler bakımından uygulanan kriterlere göre; öncelikle davacının bir ayda çalıştığı toplam ders saati süresi, o ayda fiilen çalıştığı toplam gün sayısına bölünerek, günlük ortalama çalışma saat süresi bulunmalıdır. Bulunan günlük ortalama çalışma saat süresinin, ders saati ücreti ile çarpılması neticesinde ulaşılan miktar nazara alınarak, çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretleri hesaplanmalıdır. Bu hesaplama, her ay için ayrı ayrı yapılmalıdır. Örnek vererek açıklamak gerekirse; ilgili ayda, toplam yüzkırk ders saati fiilen çalışan bir usta öğreticinin, o ay için aylık fiilen çalıştığı gün sayısının yirmi gün olduğu ve ders saati ücretinin ise 10,00 TL olduğu kabul edilirse; bu ayda çalışılan toplam ders saatinin (140 saat), fiilen çalıştığı toplam gün sayısına (20 gün) bölünmesi neticesinde, günlük ortalama çalışma saat süresinin yedi saat olduğu sonucuna ulaşılacaktır. Söz konusu günlük ortalama çalışma saat süresinin ( 7 saat), ders saati ücreti ( 10,00 TL) ile çarpımı neticesinde ulaşılan, 70,00 TL miktarı, çalışma karşılığı olmayan bir günlük hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatili ücretidir.
Şu husus da belirtilmelidir ki, somut olayda, taraflar arasında, akti tatile ilişkin bir anlaşma olmadığından, usta öğretici olan davacının, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre, çalışma karşılığı olmadan ücreti ödenmesi gerekli hafta tatili gününün, haftada sadece bir gün olduğu kabul edilmelidir.
Aylık ücret miktarının belirlenmesine gelince; usta öğreticiye ilgili ay için, o ayda fiilen çalıştığı ders saati ile ders saat ücretinin çarpımı neticesinde bulunacak tutara, o ayda çalışma karşılığı olmayan hafta tatili günleri için hesaplanan ücret tutarı eklenmeli ve ulaşılan sonuç aylık ücret miktarı olarak esas alınmalıdır. Örneğin, ilgili ayda, toplam yüzkırk ders saati fiilen çalışan ve ders saati ücreti 10,00 TL olan bir usta öğreticinin, fiili çalışması karşılığı hak kazandığı tutar, 140 X 10,00 TL = 1.400,00 TL"dir. Yukarıdaki paragraftaki hesaplamaya göre, çalışma karşılığı olmayan hafta tatili gününün ücretinin 70,00 TL olduğu ve ilgili ay için çalışma karşılığı olmadan toplam dört günlük hafta tatili ücretinin bulunduğu kabul edilirse, bu ay için ödenmesi gerekecek toplam çalışma karşılığı olmayan hafta tatili günü ücreti 70,00 TL X 4 = 280,00 TL olacaktır. 1.400,00 TL ile 280,00 TL"nin toplamı neticesinde ulaşılan 1.680,00 TL miktarı, aylık ücret miktarı olarak tespit edilmelidir.” şeklinde bozma sebebine yer verilmiştir.
Mahkemece, bozmadan sonraki hükme esas alınan 14/08/2017 tarihli bilirkişi raporunda ise, ders saati ücreti ile yedibuçuk sayısının çarpımı neticesinde günlük ücrete ulaşıldığı, günlük ücretin de otuz sayısı ile çarpılarak aylık ücretin belirlendiği ve hesaplamaların bu doğrultuda yapıldığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, 14/08/2017 tarihli bilirkişi raporunda, hesaplamalara esas ücretin belirlenmesi noktasında, Dairemizin 19/04/2016 tarihli bozma ilamında belirtilen şekilde değerlendirme ve hesaplama yapılmamıştır. Bu halde, 14/08/2017 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm tesis edilmesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple, yukarıda açıklanan Dairemizin 19/04/2016 tarihli bozma ilamında yazılı doğrultuda, hesaplamalara esas alınması gereken ücretler belirlenmelidir.
3-Taraflar arasındaki çözümlenmesi gereken bir diğer uyuşmazlık davacının kıdem süresinin belirlenmesi noktasındadır.
Dairemizin 19/04/2016 tarihli bozma ilamında; “İşçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınması gereken çalışma süresinin nasıl belirlenmesi gerektiği meselesine gelince; fiilen çalışılan gün sayısı ile çalışma karşılığı olmadan ücrete hak kazanılan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil gün sayısı toplanmalı ve ulaşılan süre, toplam çalışma süresi olarak esas alınmalıdır.” denilmiştir. Ne var ki, konunun etraflıca yeniden değerlendirilmesi neticesinde, fiilen çalışılan gün sayısı ile çalışma karşılığı olmadan ücrete hak kazanılan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil gün sayısı toplamının kıdeme esas süre olarak kabul edilmesine yönelik bozma sebebinin maddi hataya dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 04/02/1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar ile 09/05/1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında belirtildiği üzere, Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür. Anılan sebeple, davacının dava konusu dönemde, işe giriş tarihleri ve çıkış tarihleri arasındaki süre, kıdeme esas çalışma süresi olarak kabul edilmelidir.” gerekçeleriyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir
Temyiz:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Hükme esas alınan 25.03.2020 tarihli bilirkişi raporunun 4. sayfasında, davacının giriş ve çıkış tarihleri arasında ki çalışma süreleri başlığı altında, hizmet döküm cetveline göre çalışmalar belirlendikten sonra toplam çalışma süresi 17 yıl 7 ay 4 gün olarak hesaplanmış ise de; sözkonusu süreler toplandığında, toplam çalışma süresinin 12 yıl 8 ay 4 gün olduğu anlaşılmaktadır. 12 yıl 8 ay 4 gün toplam çalışma süresinin, hesap hatası yapılarak 17 yıl 7 ay 4 gün olarak belirlenmesi ve alacakların buna göre kabulü hatalıdır. Açıklanan nedenle hüküm altına alınan alacakların 12 yıl 8 ay 4 gün üzerinden yeniden hesaplanması için, hükmün bozulması gerekmiştir.
3-4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlığını taşıyan 59. maddesine göre, “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar”. Belirtilen düzenlemede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretin “ücret” niteliği özellikle vurgulanmıştır.
İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin 8. fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126.maddesinin 3.bendine göre, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davaların beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmişti. Yargıtay da anılan düzenleme uyarınca yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu kabul etmekteydi. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra anılan Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yer verilmediği gerekçesiyle yıllık izin ücretinin Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde düzenlenen on yıllık genel zamanaşımına tabi olacağı ileri sürülmüştür. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinin gerekçesinde hizmet sözleşmesi hükümlerine göre çalışanların “dönemsel edimler” niteliğindeki ücret alacaklarının aynı maddenin 1. bendi kapsamına girmesi nedeniyle 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinin 3. bendindeki hükmün ayrıca düzenlenmesine gerek görülmediği belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147.maddesinin 1.bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, buna ait ücret hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Her ne kadar Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlük tarihi ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlük tarihi arasında Dairemiz yıllık izin ücretinin 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu görüşünü benimsemiş ve buna göre uygulama yapmış ise de; Dairemizin Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi ile birleşmesi sonrasında, konu yeniden tartışılarak ücretli izin alacağında zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Buna göre Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır.
Davalı vekili, ek davaya karşı süresinde olacak şekilde açıkça zamanaşımı def"inde bulunmuştur. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi beş yıl olup, beş yıllık zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren başlar. Davacı iş sözleşmesine 14.08.2012 tarihinde son vermiş, izin ücretinin dava ile istenen 1.000,00 TL dışındaki miktarını talep ettiği (birleşen) ek davasını 16.09.2017 tarihinde açmıştır. Yıllık izin ücretinde beş yıllık zamanaşımı süresi geçtikten sonra ek dava açıldığına göre, yıllık izin ücretinin asıl dava ile istenen kısmının hüküm altına alınması ek dava ile istenen kısmının zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı sabit ise de, emeklilik için şartları sağladığına ilişkin belgenin işverene sunulduğunun ispatlanmamasına göre, kıdem tazminatı alacağına dava tarihi olan 29.07.2013 tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekirken, yazılı şekilde fesih tarihinin faiz başlangıç tarihi olarak belirlenmesi isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.