MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin feshedilmesini verdiği dilekçe ile talep etmesi üzerine sözleşmenin sona erdiği, dilekçenin baskı altında imzalandığını ispat etmediği, sözleşmenin tarafların anlaşması ile sona erdiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale)yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/ 31287 E, 2008/ 9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı taktirde kıdem tazminatı 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı işçi tarafından imzalandığı anlaşılan 23.5.2008 tarihli dilekçede davacının “ kişisel nedenlerden ötürü artık işyerinde çalışmam maalesef mümkün olamamaktadır. Bu durum son dönemde işime de yansımaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer yasal haklarımın tarafıma ödenmesi halinde şirketinizle olan hizmet akdini kendi iradem ile sona erdirebileceğimi bilgi ve değerlendirmelerinize arz ederim” şeklinde ifadelerde bulunması üzerine taraflar arasında aynı günlü ikale düzenlendiği ve davacıya
ihbar ve kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmaktadır. Davacı işçi, davalının 2008 yılı Şubat ayından itibaren sürekli kendisinden savunma isteyerek suçlamalarda bulunduğunu, işten ayrılması için huzursuz edip çalışma koşullarını olumsuz etkilediğini ve zor durumda bırakarak kendisine dilekçe imzalatıldığını ileri sürmüştür. Gerçekten, davalı işverence Şubat 2008 tarihinden itibaren davacıdan çok sayıda muhtelif konularda savunma istendiği, davacının savunmalarında suçlamaları kabul etmediğini belirttiği, kesin olarak ispat edilmeyen suçlamalardan dolayı ihtarname davacıya gönderildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacı Mayıs 2008 tarihli dilekçe ve ihtarnamesinde sözleşmenin feshedilmesine ilişkin işverence yapılan teklifin kendisi tarafından kabul edilmemesi nedeniyle ihtar verildiğini belirtmiştir. Mevcut olgulara göre içeriği kanıtlanmayan ve yaptırım uygulanmayan suçlamalarla davacıdan sık sık savunma istendiği, davacının verdiği savunma ve gönderdiği ihtarnamelerde kendisinden istenen savunma ve verilen ihtarların haksız olduğunu, kendisinin huzursuz edildiğini ve aslında sözleşmenin feshedilmesi teklifinin kendisi tarafından kabul edilmediği için tüm bu işlemlerin yapıldığını belirterek tepkisini dile getirdiği, nihayet baskılara dayanamayarak sözü edilen dilekçeyi imzaladığı anlaşıldığından, ikalenin serbest irade ile yapıldığını kabul etmek mümkün değildir. Davacının eğitimli olmasının varılan bu sonuca etkili olduğu düşünülemez. İş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-)Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA
2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE VE DAVACININ İŞE İADESİNE,
3-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.000 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan ( 80.00 ) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-)Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak oybirliğiyle 15.02.2010 tarihinde karar verildi.