Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay"ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 2014 yılında bel fıtığı nedeniyle toplam 40 gün rapor aldığı için devamsızlık gerekçesiyle iş akdine son verilmek istendiğini, istifa etmesi halinde kendisine ek ödeme yapılacağının belirtildiğini, aksi halde hiçbir ödeme yapılmayacağının söylendiğini, baskı altında istifa dilekçesi imzalatıldığını, gerçek iradesinin işi bırakmak olmadığını, istifa dilekçesine rağmen 22.500,00 TL ek ödeme yapıldığını, ek ödemenin maaş alacağı ile birlikte icra borcuna yatırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ise ödenmediğini, işi bırakmasını gerektirecek bir neden bulunmadığını, evli ve çocuklu olduğunu, eşinin hamile olduğunu, bu iş için ...’ndan işverenin ısrarları üzerine ...’e göç ettiğini, maaşının net 3.400,00 TL olduğunu, istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, kendisiyle birlikte kardeşinin de işten bu şekilde çıkartıldığını, işverenin işyerindeki diğer işçilere davacı ve kardeşini işten attıklarını söylediklerini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının ...’ndan ...’e tüm taşınma giderleri karşılanarak getirtildiği beyanının doğru olduğunu, davacının verimli bir eleman olduğunu, son zamanlarda işe devamsızlığının bulunduğunu, ancak iş akdine son verecek boyutta olmadığını, davacıyla kardeşi ....’ın son zamanlarda gelirlerinin çok üzerinde borçlandığını ve İcra Müdürlüğünün 2014/941 E. sayılı dosyası üzerinden 200.782,10 TL borç için maaş haczi yapıldığını, ... .İcra Müdürlüğünün 2014/14706 sayılı dosyası üzerinden de 23.807,03 TL maaş haczi işleminin sıraya konulduğunu, davacının istifasının maaş hacziyle ilgili olabileceğini, yani davacının alacaklıların baskısı nedeniyle çevre değiştirme ihtiyacı duymuş olabileceğini, kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek miktarda bir ek ödeme yapıldığını, davacının kendi özgür iradesiyle istifa ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının 31.12.2014 tarihi itibariyle özel sebeplerden dolayı şirketten ayrılmak istediği açıklamasıyla istifa dilekçesi verdiği, davacının kardeşi olan ...’ın da el yazısıyla aynı açıklamayla istifa dilekçesi verdiği, davacı hakkında ... .İcra Müdürlüğünün 2014/17604 sayılı takip dosyası üzerinden 19.106,74 TL; ... .İcra Müdürlüğünün 2014/17608 sayılı takip dosyası üzerinden 2.197,00 TL ve ... .İcra Müdürlüğünün 2014/17219 sayılı takip dosyası üzerinden 7.195,20 TL tutarlarındaki borç için maaş haczi yapıldığı, davacının eşi hamile olan, ...’ndan ...’e davalının ısrarıyla yerleşen, üstelik bir çok kuruluşa borcu olan bir işçi olduğu, davacının yaşlılık aylığına hak kazanacak koşullara da sahip olmadığı, bu nedenlerle davacının aldığı ücretin 1/4’üne yapılan hacizden kurtulmak için çalışmak dışında bir seçeneğinin bulunmadığı, davacıya istifa sonrasında kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek miktarda ek ödeme yapıldığı, davacının istifa etmesinde makul yararının bulunmadığı, işsizlik sigortasından da ödenek alamadığı, davacı tanıklarının ifadelerine göre de davacının istifa etmediği, işten çıkartıldığı bu nedenlerle iş akdinin işveren tarafından feshedildiği, davacıya ek ödeme adı altında kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği, gerçekten istifa eden bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel bir haktan vazgeçmeyi göze alamayacağı ve bu nedenle davacının istifa iradesi taşımadığı, işveren tarafından iş güvencesi hükümlerinin davacıdan böyle bir dilekçe almak suretiyle aşılmaya çalışıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacının istifası yoluyla mı yoksa bozma sözleşmesi( ikale) yoluyla mı sona erdirildiği hususunda ihtilaf bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
Bozma sözleşmesi (ikale) de yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay"ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi ise bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK"nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacı, davalı işyerinde yer altı kepçe operatörü olarak 3 yıl 9 ay süreyle çalışmış olup iş sözleşmesi, davacının "…31.12.2014 tarihinden itibaren şirketinizden özel sebeplerden dolayı ayrılmak istiyorum…” şeklinde, davalı işverene hitaben düzenlenen dilekçesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatına denk gelen bir ödeme yapılmak suretiyle sonlandırılmıştır.
Her ne kadar davacı, dava dilekçesinde, baskı altında istifa dilekçesi imzalatıldığını iddia etmiş ise de; dinlenen davacı tanıklarından ...’ın bu hususta beyanda bulunmadığı, feshe dair görgüye dayalı bilgisinin de olmadığı, sadece “davacının 1 yıl içerisinde 41 gün rapor aldığı gerekçesiyle işten çıkarıldığının maden müdürü tarafından kendisine söylendiği” şeklinde duyuma dayalı beyanda bulunduğu, diğer davacı tanığının ise davalının kardeşi olup aynı tarihte aynı içerikte dilekçe vererek işten ayrıldığı ve davacı gibi işe iade davası açtığı, bu nedenle beyanlarının tarafsız kabul edilemeyeceği görülmektedir. O nedenle söz konusu dilekçenin psikolojik baskı ya da iradesini sakatlayacak herhangi bir nedenle işveren tarafından yazdırılıp imzalatıldığı hususları davacı tarafından ispat edilememiştir.
Buna karşılık gerek davalı tanıkları ve gerekse davalının savunmasında geçen davacının maddi sorunlarının mevcudiyetine güçlü delil niteliğinde olan hakkındaki bir çok icra takibi, çok sayıda icra dairesinden gelen maaş haczine dair yazıların davalı işverence sunulduğu da görülmektedir.
Davacının son bordrosuna göre fesih tarihindeki brüt ücreti 3.991,00 TL olup fesihle birlikte bakiye ücret ve AGİ ile sendika ikramiyesi toplamına ilaveten 22.500,00 TL ek ödeme olmak üzere toplam 23.252,00 TL’nin davacı adına icra dairesine yatırıldığı, yapılan bu ek ödeme miktarının davacının kıdem ve ihbar tazminatı miktarını karşıladığı görülmektedir.
Dolayısıyla, fesih sırasında ihbar ve kıdem tazminatına denk gelen bir ek ödeme yapıldığından davacının istifasından söz edilemeyeceği görülmektedir. Davacının dilekçesinin yukarıda da ifade edildiği üzere, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacı işçinin bu talebine karşılık davalı işverenin de ek ödeme aldı altında davacının yasal tazminatları olan kıdem ve ihbar tazminatına denk gelen bir ödeme ile diğer alacaklarını ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırdığı anlaşılmaktadır. O halde, davacı işçinin icabını kabul etmek suretiyle feshin gerçekleştiği somut olayda, davacının ve davalı işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında iradelerinin birleştiği ve bunun sonucu olarak da iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmıştır. Bu nedenlerle, taraflar arasındaki iş ilişkisinin, ikale (bozma sözleşmesi) ile sonlandığı sonucuna varılmakla işe iade davasının reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Nitekim, davacı ile aynı işyerinde çalışan davacının kardeşi ...’ın açtığı işe iade davasında mahkemece verilen davanın reddine dair karar da Dairemizce onanmış olup(7. HD-2015/39506 E ve 2016/8807 K); işçi ...’ın da işverene aynı tarihte aynı içerikte dilekçe verdiği, davalı işverenin de benzer şekilde iş akdini sonlandırdığı ve somut olaylar birebir örtüştüğünden Dairemizin bu kararından ayrılmayı gerektirir bir yön bulunmadığı görülmektedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken, 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazine"ye gelir kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı Yargıtay’a geliş-dönüş dahil toplam 108,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 21.04.2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.