MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ .... HUKUK DAİRESİ
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalılar avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi davalı ...vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun reddine, HMK’nın 353/1-b-2. maddesi gereğince ... 21. İş Mahkemesi 10/07/2017 tarih ve 2016/424 E., 2017/304 K. sayılı kararının kaldırılmasına, davanın kabulüne karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi"nin kararı süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 01/04/2009 tarihinden itibaren asıl işveren..."a bağlı olarak büro personeli sıfatıyla çalışmaya başladığını, daha sonra değişik yüklenici şirketler üzerinden çalıştığını, belirsiz iş sözleşmesinin 01/08/2013 tarihinde..."ın özelleştirilmesi ile devam ettiğini, Genel Müdürlüğe bağlı ... Şube Avcılar Şube müdürlüğünde büro personeli olarak aynı işi yapmaya devam ettiğini, sürekli işçi çıkarılmaları olduğundan ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş. yetkilileri tarafından görüşmeye alındığını, yapılan görüşmede geriye doğru tüm haklarından feragat etmesi ile istifasını içeren bir sözleşmenin imzalanması karşılığında kıdem ve ihbar tazminatı verileceğinin, aksi halde 25 numaralı kod ile çıkış yapılarak tazminatsız iş akdi feshi uygulanacağı tehdidinde bulunulduğunı, davacının teklifi reddetmesi karşısında, 11/07/2016 tarihinde davalı ... tarafından iş akdinin 4857 sayılı iş kanununun 25/2 h bendi uyarınca feshedildiğinin kendisine tebliğ edildiğini, davalı..."ın davacının işten çıkarılması konusunda herhangi bir açıklama ve beyanda bulunmadığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili cevap dilekçesinde davacının iş akdinin davalı ...ile değil ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş. arasında imzalandığını, davacının ...ile herhangi bir hukuki ilişkisi bulunmadığını, muvazalı bir devirin söz konusu olmadığını, alt işveren asıl işveren ilişkisinin olmadığını, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği, ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş İç Denetim Koordinatörlüğünün tespit ettiği 9 adet tesisatın abonelik işlemlerini işyerinin talimatlarına uygun olmayaeak şekilde gerçekleştirdiğini, kendisine verilen görevi yerine getirmediğini ve amirlerinin iş ile ilgili verdiği emirleri yapmamakta ısrar ettiğini, tüm ikaz ve ihtar edilmesine rağmen yapmamakta direnmesi gerekçesi ile 01.07.2016 tarihli 1313 numaralı ... Eneri Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş. İşyeri Disiplin Kurulu üyelerinin oy birliği ile aldığı kararı istinaden; 4857 Sayılı İş Kanunu"nun 25/e ‘"işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" ve 25/h "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakla ısrar etmesi", ayrıca Disiplin Kurulu Ceza Cetvelinin 17. Maddesi "Amirleri tarafından iş ile ilgili olarak verilen emri yerine getirmemek" ve 37. Maddesi "İşçinin yapmakla mükellef olduğu ödevleri işin ifası sırasında amirleri tarafından yapması lüzumu ikaz ve ihtar edilmesine rağmen yapmamakta direnmek" hükümleri uyarınca 01.07.2016 tarihinde feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, insan kaynakları uzmanı ve elektronik ve haberleşme mühendisi bilirkişiden oluşturulan bilirkişi heyetinden rapor aldırıldığı, bilirkişiler Metin Demiray ve Bülent Çamlıca tarafından düzenlenen 05/04/2017 tarihli bilirkişi raporunda; iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispat yükümlülüğünü davalı işverenin yerine getirmediğinin belirtildiği,bilirkişi raporunun denetlenerek kabul gördüğü ve hükme esas alındığı, bu koşullar altında, hukuken geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olmadığı ve davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesine de uygun hareket edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalılar vekili istinaf dilekçesinde davacının bir takım yalan beyanların yanı sıra görevi gereği yapmakla yükümlü olduğu işleri yapmayarak yapmış gibi göstermek suretiyle işverenin güvenini kötüye kullandığını; işveren açısından feshin kaçınılmaz olduğunu, ilk Derece Mahkemesince davacı asilin asıl-alt işveren ilişkisi dayanak gösterilerek müvekkil şirket Boğaziçi Elektrik Dağıtım A.Ş."ye işe iadesine karar verilmesinin usule, yasaya ve mevzuat açıkça aykırı olduğunu, davacı asilin iş akdi müvekkil şirket ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş. tarafından haklı nedene dayalı olarak derhal feshedildiğini,Yüksek Yargıtay İçtihatlarıyla da sabit olduğu üzere, İlk Derece Mahkemesi şayet davacı asilin huzurdaki davasının kabulune karar verecekse; müvekkil şirket ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş. "de işe iadesine karar verilmesi gerekmektiğini, gerektiğini savunmuştur.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının çalışma belgesine göre Avcılar İşletme Müdürlüğü İdari Departmanında "Müşteri İşlem Yetkilisi" olduğu belirtilmesine rağmen dava dosyası kapsamında davalı işveren nezdinde ne iş yapacağı hususunda bir görev tanımının bulunmadığı, tanık ifadelerinden görevini amirlerinin talimatına uygun şekilde yaptığı, davacının performansının yetersizliğine ilişkin fesih tarihinden yaklaşık bir yıl önce savunmasının alındığı, davalı tarafından fesih gerekçesi olan hususların ispatlanamadığı, yerel mahkemenin kabul gerekçesinin yerinde olduğu, davalı..."ın asıl işveren davalı ... AŞ"nin alt işveren konumunda bulunduğu, işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu, işe iade kararı sonrasında davacının çalıştırılmaması halinde ücret ve tazminatlardan alt işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumluluğu bulunduğu, mahkemece davacının..."ta işe iadesine yönelik karar hatalı olmuş ise de bu husus yeniden yargılama yapmayı gerektirmediğinden HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca dairemizce yeniden hüküm kurularak davacının ... AŞ"ye ait işyerindeki işine iadesine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalılar vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 01.07.2016 tarihli disiplin kurulu kararıyla “Soruşturmaya konu 35605307100 TC. kimlik numaralı ..., usulsüz olarak taşıması gerçekleştirilen tesisatlara yeni abonelik, genellikle faal olmayan (uzun süredir okunmayan) abonelerin, sistemde adreslerinin değiştirilerek yahut;adres değişikliği yapılmaksızın sisteme tanıtılan yeni bir sayacın abonelik alınması hedeflenen yere (sistemdeki adresten farklı olarak iskansız yere) fiilen takılması suretiyle (gerektiği hallerde ayrıca okuma dosyası da değiştirilerek) endeks okunmasının sağlandığı, bu şekilde taşman 9 adet tesisatın abonelik işlemlerinin tarafınızdan yapıldığı tespit edilmiştir. Aboneliklerin bir kısmında abonelik sözleşmesindeki imza ile perakende abonelik sözleşmesindeki imzaların, bir kısmında aynı abonelerin daha önceki abonelik evraklarındaki imzaların farklı olduğu, aboneliklerin bir kısmında ise perakende sözleşmelerinde abonelerin imzası bulunmadan, abonelik işlemlerini gerçekleştirildiği, birçoğunda sahte Dask evrakı bulunmasına ve hatta bu Dask evraklarının birçoğunda Dask poliçe numarasının aynı olmasına rağmen, bu poliçelerin tarafından incelenmediği ve internet üzerinden kontrolünün yapılmadığı, ibraz edilen sahte vergi levhalarının internet üzerinden sorgulanmadığı,ayrıca; Avcılar Bölge Müdürlüğünde (işlem döneminde Avcılar Bölge Müdürlüğünde çalışıyor) abonelik işlemleri için nıımaratör cihazıyla otomatik olarak işlem sırası alınması gerekliliğine rağmen, 9 işlemin de farklı zamanlarda istisnasız olarak tarafından gerçekleştirildiği görülmüş olup, İç Denetim Koordinatörlüğünün tespitine istinaden İnsan Kaynakları Direktörlüğü ....06.2016 tarihinde konuyla alakalı savunmasını istemiş fakat ilgili Personel konuya ilişkin savunma vermekten imtina etmiştir. Bu nedenle 01.07.2016 tarihinde Disiplin Kurulunda ilgili tutanak ve tespitler incelenmiş ve Personel kusurlu bulunmuştur.Bu çerçeve de Disiplin Kurulu Üyelerinin oy birliği ile 4857 Sayılı İş Kanunun 25 / 2 e) " İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." ve h) "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" Ayrıca Disiplin Ceza Cetvelinin 17. Maddesi " Amirleri tarafından iş ile ilgili olarak verilen eınri yerine getirmemek" ve 37. Maddesi " İşçinin yapmakla mükellef olduğu ödevleri işin ifası sırasında amiri tarafından yapması lüzumu ikaz ve ihtar edilmesine rağmen yapmamakta direnmek" maddeleri uyarınca 01.07.2016 tarihinde iş Akdi Fesih edilmiştir.”denilerek feshedilmiştir.
Davacının iş akdi ... Enerji Dağıtım ve Perakende Satış Hizmetleri A.Ş İç Denetim Koordinatörlüğünün tespit ettiği 9 adet tesisatın abonelik işlemlerini işyerinin talimatlarına uygun olmayarak ve dosyalarda sahte evraklar bulunmasına rağmen kontrolü yapılmadan gerçekleştirdiği , usulsüz olarak taşıması gerçekleştirilen tesisatlara yeni abonelik, genellikle faal olmayan ,uzun süredir okunmayan abonelerin, sistemde adreslerinin değiştirilerek veya adres değişikliği yapılmaksızın sisteme tanıtılan yeni bir sayacın abonelik alınması hedeflenen yere ,sistemdeki adresten farklı olarak iskansız yere fiilen takılması suretiyle endeks okunmasının sağlandığı, bu şekilde taşman 9 adet tesisatın abonelik işlemleri için numaratör cihazıyla otomatik olarak işlem sırası alınması gerekliliğine rağmen, 9 işlemin de farklı zamanlarda istisnasız olarak davacı tarafından gerçekleştirildiği gerekçesiyle feshedilmiş olup davacıdan savunmasının talep edildiği ancak davacının savunma vermekten imtina ettiği anlaşılmıştır.
Yargılama sırasında davacı vekili tarafından davacının görev tanımının sunulmadığı ve davacının iş yoğunluğu içerisinde sunulan evrakları kontrol etme görevinin olmadığı belirtilmişse de getirtilen disiplin dosyasının içerisinde bulunan abonelik işlemlerine dair evrakların bazılarında aynı dask evrakının, üzerinde tahrifat yapılarak birçok dosyaya konulduğu, ilk abone imzalarıyla diğer imzaların gözle görülür şekilde farklı olduğu, bazı abone evraklarında hiç imzanın bulunmadığı gibi birçok usulsüzlüğün yer aldığı ; davacının yapılan bu usulsüzlüklerle ilgili olarak menfaat temin ettiği veya kasten yaptığı hususunda delil bulunmadığı ve bu nedenle feshin haklı nedene dayanmadığı ancak iç denetim raporunda tespit edilen çok sayıda usulsüzlükle ilgili olarak taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı , artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve davalının şüphe feshine dayanarak iş akdini feshedebileceği anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi"nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 44.40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 1...,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi"ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi"ne gönderilmesine,
Kesin olarak 14.01.2019 günü oybirliği ile karar verildi.