MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 24. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 05/09/2013
NUMARASI : 2013/346-2013/3

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davalı işverence feshin haklı ve geçerli olduğu ispatlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olmakla birlikte,
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
Somut olayda, davacının kıdeminin 15 yıldan fazla olduğu, kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 7 ay yerine 6 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 45.60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 13.03.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

29.05.2012 günü ve sonrasında çalışanların bir kısmı tarafından davalı işyerinde gerçekleştirilen eyleme davacının katılıp katılmadığı ve eylem sebebiyle davalı işverence gerçekleştirilen feshin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Dosyada mevcut bilgi ve belgeler ışığında somut olay incelendiğinde;
Davacı işçinin üyesi olduğu sendika ile davalı şirket arasındaki toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin devamı esnasında Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne verilen bir teklifle hava iş kolunun grev yasağı kapsamına alınmak istenmesi üzerine bu teklifin yasalaşmasını engellemek isteyen ilgili sendikanın 28.05.2012 günü saat 22.48"de mensuplarına “Çok acil, tüm muhalefet partilerinin karşı çıkmalarına, basın açıklamamızda tüm üyelerimizin karşı çıkışına rağmen grev hakkımıza yasak getiren yasanın 29.05.2012 yarın TBMM de çok büyük bir hızla gündeme alınacağı bilgisi alınmıştır. Bu haber sonrası tüm normal vardiyalı ve uçuş üyelerimiz bu ağır hak kaybı ihtimali ile 29.05.2012 tarihinde, lokal saatle 03.00-24.00 arası kendilerini göreve hazır hissetmeyeceklerini bildirmişlerdir. Grev haktır, kaybedersek ömür boyu kaybedeceğiz, Toplu İş Sözleşmesi de Yüksek Hakemde budanacaktır. Şimdi haklar için ailemiz için çocuğumuz için birlikte ve birlikte” yazılı mesajı gönderdiği, davacı işçinin bu çağrıya uyduğu, akabinde de işverence iş akdinin feshedildiği ve süresi içerisinde eldeki işe iade davasının açılmış olduğu anlaşılmaktadır.
Anılan eylem sonucu Türk Hava Yollarına ait 233 seferin iptal edildiği, çok sayıda seferin gecikmeli olarak yapıldığı ve binlerce yolcunun mağduriyet yaşadığı hususları ile tam olarak somutlaştırılmış olmamakla birlikte bu durumun oldukça yüksek değerde bir zarara sebebiyet verdiği de açıktır.
İşçilerin, ortak ekonomik ve sosyal menfaatlerini ilgilendiren konularda tepkilerini toplu eylem yoluyla ifade etme haklarının bulunduğu tartışmasızdır. Ancak, bu hakkın sınırsız bir şekilde kullanılması düşünülemez. Her hak gibi bu hakkın kullanılmasında da ölçülülük ilkesine uyulmalıdır.
İşyeri ve yapılan işin niteliği dikkate alındığında, işin durması veya önemli bir ölçüde aksaması hizmetin sürekliliğini ve güvenliğini olumsuz etkileyecek niteliktedir. Bu sebeple ölçülülük ilkesi bağlamında eylemin süresi de önem arz edecektir. Eylemin süresi itibariyle ölçülülük ilkesinin ihlal edilip edilmediğinin belirlenmesinde eylemin yöneldiği muhatap ve amaç, kamu yararı, işin ve işyerinin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır.
Eyleme katılan işçilerin, hava iş kolunda getirilmek istenen grev yasağının kendi haklarını tehdit ettiğinden bahisle, kamuoyu oluşturmak amacıyla protesto eyleminde bulunmak, uğrayacakları olası mağduriyetler konusunda dikkat çekmek, bir anlamda yasama organınca yapılmak istenen değişikliği engellemek gibi meşru bir amaç güttükleri de bellidir.
İşçilerin seslerini ve haklılıklarını ülke gündemine taşımak işlevini aşacak biçimde uzun süreli çalışmaktan kaçınmaları ve hizmeti esaslı şekilde aksatarak önemli ölçüde zarara neden olmaları hâlinin ise yukarıda belirtilen ölçülülük ilkesiyle bağdaşmayacağı izahtan varestedir.
Somut olaya dönüldüğünde; olay günü gerçekleştirilen iş bırakma eylemi nedeniyle davalı işyeri olan Türk Hava Yollarında yürütülen işin önemli derecede aksadığı, eylemin yirmi saat sürdüğü, 233 seferin iptali ile bir çok seferin rötarlı gerçekleşmesine buna bağlı olarak da çok sayıda yolcunun mağduriyetine neden olduğu, kesin rakam çıkartılmış olmamakla birlikte önemli miktarda olacağı kesin olan olası zarara ve ondanda önemlisi uluslararası uçan bir havayolu şirketi için çok daha önemli olan marka değerine zarar verdiği ve özellikle eyleme sebebiyet veren tasarrufun yasama organına ait oluşu karşısında talebin davalı işverence karşılanmasının mümkün olmaması hususları birlikte değerlendirildiğinde gerçekleştirilen eylemde ölçülülük ilkesinin ihlal edildiği kabul edilmelidir.
Açıklanan gerekçelerle davacının söz konusu davranışı, fesih için haklı sebep niteliğindedir. Ancak, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre Disiplin Kurulu Kararı alınmadan yapılacak feshin haksızlığı kabul edildiğinden bu gerekliliğe uyulmadan gerçekleştirildiği anlaşılan fesih haklı değildir.
Öte yandan, Disiplin Kurulu Kararının alınmamış olması feshi haksız hale getirmekte ise de, Yargıtay uygulamasına göre geçerli sebebi ortadan kaldırmadığından, davalı işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, işe iade isteminin kabulüne ilişkin hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi gerektiğini düşündüğüm için sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum. 13.03.2014