Danıştay 8. Daire 2018/2344 Esas 2021/5116 Karar Sayılı İlamı

T.C.
D A N I Ş T A Y
SEKİZİNCİ DAİRE
Esas No : 2018/2344
Karar No : 2021/5116

DAVACI : …
VEKİLİ : Av. …

DAVALI : …Bakanlığı
VEKİLİ : Av. Hukuk Müşaviri …

DAVANIN KONUSU :
30/12/2017 tarih ve 30286 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesi; Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ve Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." düzenlemesinin iptali istemidir.

DAVACININ İDDİALARI :
25/03/2009 tarihinde 5910 Türkiye İhracatçılar Meclisi ile İhracatçı Birliklerinin Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanununun yürürlüğü öncesinde İstanbul Maden ve Metaller İhracatçıları Birliği bünyesinde göreve başladığı, o tarihte yürürlükte olan İhracatçı Birlikleri Personel Yönergesine göre haftalık toplam 40 saat mesai yaparak çalışmasını sürdürdüğü, 5910 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinin 3. fıkrasındaki “Halen görev yapmakta olan TİM ve birliklerin personeli aynı statü ve özlük hakları ile görevlerine devam ederler.” düzenlemesinin yer aldığı, 5910 sayılı Kanuna dayanarak 03/09/2009 tarih 27338 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliğinde de haftalık çalışma saatinin 40 saat olarak düzenlendiği, yapılan değişiklik ile, mesai saatlerinin haftalık 45 saat olarak düzenlendiği ve aylık 22,5 saat ilave edildiği, aylık ödenen ücrette herhangi bir değişiklik yapılmadığı, aslında yapılanın zımnen ücret tenzili olduğu, İş Kanununun 41/3. maddesinde yer verilen düzenlemeye aykırı olarak yaptığı fazla çalışmanın karşılığının ödenmediği, kazanılmış haklarını koruyucu hükümlere yer verilmediği, kazanılmış hak, hukuki istikrar ve güvenlik ilkesinin bir gereği olarak korunması gerekirken dava konusu düzenlemeler ile bu hususu aykırı davranıldığından dava konusu düzenlemelerin hukuka aykırı olduğu belirtilmektedir.

DAVALININ SAVUNMASI :
Dava konusu Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasındaki çalışma saatinin 40 saatten 45 saate çıkarılmasına ilişkin düzenleme yönünden; İş Kanunun 63. maddesinde belirtilen çalışma süresinin haftada en fazla 45 saat olduğuna ilişkin hükme uygun düzenleme getirildiği, 5910 Türkiye İhracatçılar Meclisi ile İhracatçı Birliklerinin Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun'un 19. maddesinin 4. fıkrasına göre, birliğin personel giderlerinin, gelirlerin %40'ından fazla olması halinde Türkiye İhracatçıları Meclisinin teklifi ile Birliğin sona erdirilme riski ile karşı karşıya kaldığı, bu çerçevede, ilave personel ihtiyacının artan iş yükü karşısında giderilememesi sebebiyle mevcut personeli çalışma saatinin artırılmasını gerekli kıldığı, ayrıca, işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesi kapsamında işçinin yüklendiği işi çalışma süresi içinde yapma yükümlülüğünün bulunduğu, bir hak bulunmadığından, çalışma süresinin artırılması ile de hakkın ihlal edilmesinden de söz edilemeyeceği belirtilmektedir.
Ücret ödemelerinin artık ay sonunda ödeneceğine ilişkin dava konusu Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrası yönünden; Yönetmeliğin 5. maddesindeki düzenlemeye göre, Türkiye İhracatçıları Meclisi ve İhracatçı birliklerinde personelin, daimi hizmet sözleşmesi, belirli süreli hizmet sözleşmesi ve özel hizmet sözleşmesi şeklinde üç farklı şekilde istihdam edildiği, bunlar arasında, ücretlerin ödenme zamanlarının farklılık arzettiği, değişiklik yapılmadan önce daimi süreli hizmet sözleşmeli personele yapılan peşin ödemenin yapıldığı personelin ay bitmeden işten ayrılması durumunda, çalışmadığı gün kadar maaşı, gelir vergisi ve SGK primi iadesinin hesaplanmasında zorluklara yol açtığı ve bunlar tam olarak doğru yapılamadığı, düzenleme ile birlikte bu sorunların ortadan kalktığı, insan kaynakları politikasının sağlıklı yürütülmesinin yanı sıra, ödeme ve tahakkuk işlemlerinde yeknesaklık ve kolaylık sağlanması açısından gerekli ve yerinde olduğu belirtilmektedir.
İkramiye ödemelerinin yapıldığı ayların değiştirilmesine ilişkin dava konusu Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrası yönünden; daimi hizmet sözleşmeli personelin ücretlerinin ay sonunda ödenmesi yönünde yapılan değişikliğe paralel olarak yukarıda belirtilen zorlukların burada da yaşanması sebebiyle değişiklik yapıldığı, Yönetmelik değişikliğinin yürürlüğe girmesi neticesinde ihracatçı birlikleri personelinin herhangi bir hak kaybı ve mağduriyeti bulunmayıp, değişikliğin hukuka ve mevzuata uygun olduğu belirtilerek istemin reddi gerektiği savunulmaktadır.

DANIŞTAY TETKİK HÂKİMİ : …
DÜŞÜNCESİ : Dava konusu Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasındaki çalışma saatinin 40 saatten 45 saate çıkarılmasına ilişkin düzenleme yönünden; gelişen durumlara ayak uydurmak ve ortaya çıkan ihtiyaçları karşılayabilmek amacıyla kamu hizmetlerinin değişkenliği ve değişen şartlara uyarlanabilmesi çerçevesinde düzenleyici işlemler üzerinde gerekli değişiklikleri yapma hususunda idarelerin takdir yetkisi bulunmakta ise de, bu düzenlemeler yapılırken, Anayasa'da yer alan hukuk devleti ilkesi uyarınca, kazanılmış hak, haklı beklenti, idari faaliyetlerin belirliliği ve hukuki güven ilkesi gibi ilkelerin de göz önünde bulundurulması gerekmekte olup, dava konusu olayda davacının 03/07/2009 tarih ve 27277 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 5910 Türkiye İhracatçılar Meclisi ile İhracatçı Birliklerinin Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun yürürlüğe girmeden önce göreve başladığı ve Kanunun Geçici 1. maddesinin 3. fıkrasında; "Halen görev yapmakta olan TİM ve birliklerin personeli aynı statü ve özlük hakları ile görevlerine devam ederler." hükmüne yer verildiği de dikkate alındığında, davacı ve davacı statüsünde olan kişilerin çalışma saatinin ücrette herhangi bir düzenleme yapılmaksızın 40 saatten 45 saate çıkarılması haklı beklenti ilkesini ihlal ettiği anlaşıldığından hukuka aykırı düzenlemenin iptaline karar verilmesi gerektiği, Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ve Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." düzenlemesi yönünden ise; düzenlemeler ile sadece ödenecek zaman konusunda değişiklik yapıldığı, personelin haklı beklentilerini zedeleyecek bir boyuta ulaşmadığı görüldüğünden davanın bu kısmının reddi gerektiği düşünülmektedir.

DANIŞTAY SAVCISI : …
DÜŞÜNCESİ : 30/12/2017 tarih ve 30286 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesi ile kazanılmış hakların ihlal edildiği, aylık ücret tutarında herhangi bir değişiklik yapılmadığı için zımni ücret tenziline sebep olunduğu; Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ile yıllardır süregelen uygulamanın değiştirildiği ve kazanılmış hakların bertaraf edildiği, Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." şeklindeki ibare ile istikrarlı davranılmayarak personelin ağır mali yük altına sokulduğu gerekçesi ile sözkonusu düzenlemenin iptali istenilmektedir.
İş Kanunun 63. maddesindeki çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir hükmüne uygun düzenleme getirildiği, 5910 Türkiye İhracatçılar Meclisi ile İhracatçı Birliklerinin Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun'un 19. maddesinin 4. fıkrasına göre, birliğin personel giderlerinin, gelirlerin %40'ından fazla olması halinde Türkiye İhracatçılar Meclisinin teklifi ile Birliğin sona erdirilme riski bulunduğundan ilave personel ihtiyacının artan iş yükü karşısında giderilememesi sebebiyle mevcutların çalışma saatinin artırıldığı, personelin ay bitmeden işten ayrılması durumunda; çalışmadığı gün kadar maaşı, gelir vergisi ve SGK primi iadesinin hesaplanmasında zorluklarla karşılaşıldığı, insan kaynakları politikasının sağlıklı yürütülmesinin yanı sıra, ödeme ve tahakkuk işlemlerinde yeknesaklık ve kolaylık sağlanması açısından ücretlerin ay sonunda ödeneceğine ve ikramiye ödemelerinin yapıldığı ayların değiştirilmesine ilişkin düzenlemelerde hukuka aykırılık bulunmadığı, Yönetmelik değişikliklerinin yürürlüğe girmesi neticesinde ihracatçı birlikleri personelinin herhangi bir hak kaybı ve mağduriyeti bulunmayacağı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesinin uygun olacağı düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay Sekizinci Dairesince, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

İNCELEME VE GEREKÇE:
İlgili Mevzuat :
Anayasanın "Yönetmelikler" başlıklı 124. maddesinde; Cumhurbaşkanı, bakanlıklar ve kamu tüzelkişilerinin, kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara aykırı olmamak şartıyla yönetmelikler çıkarabileceği, "Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları" başlıklı 135. maddesinde de; kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve üst kuruluşlarının, belli bir mesleğe mensup olanların müşterek ihtiyaçlarını karşılamak, mesleki faaliyetlerini kolaylaştırmak, mesleğin genel menfaatlere uygun olarak gelişmesini sağlamak, meslek mensuplarının birbirleri ve halk ile olan ilişkilerinde dürüstlüğü ve güveni hakim kılmak üzere meslek disiplini ve ahlakını korumak maksadı ile kanunla kurulan ve organları kendi üyeleri tarafından kanunda gösterilen usullere göre yargı gözetimi altında, gizli oyla seçilen kamu tüzel kişilikleri olduğu, hükmüne yer verilmiştir.
09/12/1994 günlü, 4059 sayılı Hazine Müsteşarlığı ile Dış Ticaret Müsteşarlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un 6/c maddesinde, “Dış Ticaret Müsteşarlığının bağlı kuruluşları; ihracatçı ve ithalatçı birlikleri ve bunların oluşturduğu Dış Ticaret Birlikleri üst kuruluşu ile İhracatı Geliştirme ve Etüd Merkezidir. İhracatçı Birlikleri, İthalatçı Birlikleri ve bunların üst kuruluşlarının teşkilatlanma, işleyişleri, gelirleri, gelirlerinin kullanım esasları, iştigal sahaları, denetimleri, organları ve üyeliğe ilişkin esasları ile üyelerinin hak ve yükümlülüklerini gösteren statüleri Bakanlar Kurulu Kararı ile belirlenir.” düzenlemesine yer verilmişti. Anılan düzenleme, Anayasa Mahkemesinin 18/09/2008 tarih ve E:2006/55, K:2008/145 sayılı kararı ile iptal edilmiştir.
05/07/1993 tarihli ve 93/4614 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan İhracatçı Birliklerinin Kuruluşu, İşleyişi, İştigal Sahaları, Organlar, Üyelerin Hak ve Yükümlülüklerine Dair Kararın 27. maddesinin 6. fıkrasında, "Birlik personelinin atama ve özlük haklarına ilişkin düzenlemeler personel yönetmeliğinde gösterilir. Birlik personeli doğrudan genel sekretere bağlıdır." düzenlemesine yer verilmiştir.
03/07/2009 tarih ve 27277 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 5910 Türkiye İhracatçılar Meclisi ile İhracatçı Birliklerinin Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun'un 3. maddesinin 1. fıkrasında; "TİM’in teklifi, Müsteşarlığın uygun görüşü ve Bakanlık onayı ile kurulur, ilgili tebliğin Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihte tüzel kişilik kazanır." hükmüne, "Bütçe ve giderler" başlıklı 19. maddesinin 4. fıkrasında; "Birliklerin ve TİM’in personel giderleri, gelirlerinin yüzde kırkını geçemez." hükmüne yer verilmiştir.
Ayrıca, "Personel" başlıklı 20. maddesinde; "TİM ve birlik genel sekreterliği; genel sekreter ve yardımcıları ile diğer personelden oluşur.
TİM ve birliklerde istihdam edilenler, bu Kanun ve bu Kanuna dayanılarak çıkarılacak yönetmelik hükümleri ile 4857 sayılı İş Kanunu ve İnsan Kaynakları Yönetmeliği hükümlerine tabidir." hükmüne, Geçici 1. maddesinin 3. fıkrasında; "Halen görev yapmakta olan TİM ve birliklerin personeli aynı statü ve özlük hakları ile görevlerine devam ederler." hükmüne yer verilmiştir.
Türkiye İhracatçılar Meclisi ve ihracatçı birliklerinin merkez teşkilatı ile irtibat büroları ve sosyal tesis personelinin hizmete alınmaları, görev ve yetkileri, nitelikleri, ilerleme, yükselme, görevden alınma şekilleri, disiplin esasları, yükümlülükleri ile unvanlarını düzenlemek amacıyla, 5910 sayılı Kanunun 20. maddesinin ikinci fıkrasına dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde hazırlanan 03/09/2009 tarih 27338 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin 3. maddesinde; "h) Personel : 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak daimi, özel ve belirli süreli hizmet sözleşmeli olarak TİM, birlik, irtibat bürosu ve sosyal tesislerde istihdam edilen personeli" ifade edeceği belirtilmiş, "Sözleşme türleri" başlıklı 5. maddesinin 1. fıkrasında; "İstihdam edilen personele ilişkin sözleşme türleri şunlardır:
a) Daimi hizmet sözleşmesi: Bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde yer alan unvanlarla istihdam edilen personel ile yapılan ve esasını bu Yönetmeliğin teşkil ettiği sözleşmelerdir.
b) Belirli süreli hizmet sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde TİM/Birlik ile personel arasında yapılan belirli süreli sözleşmelerdir.
c) (Değişik:RG-15/6/2012-28324) Özel hizmet sözleşmesi: Bu Yönetmelikte belirlenen esaslar haricinde ve bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde belirtilen unvanlar dışında istihdam edilmek üzere, özel ihtisas gerektiren konularda çalıştırılması gerekebilecek, temininde zorluk çekilen en az dört yıllık yüksekokul mezunu ve konusunda en az dört yıllık iş tecrübesi bulunan personel ile yapılan sözleşmelerdir." hükmüne yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" başlıklı 22. maddesinde; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." düzenlemesine, "Fazla çalışma ücreti" başlıklı 41. maddesinde; "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir...." düzenlemesine, "Çalışma süresi" başlıklı 63. maddesinin 1. fıkrasında; "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir." düzenlemesine yer verilmiştir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME ;
Dava konusu Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesinin incelenmesi:
Dava konusu Yönetmelik değişikliğinin 3. maddesinin 1. fıkrası ile Yönetmeliğin 14. maddesinin 1. fıkrası, "TİM ve Birlik merkezinde ve/veya irtibat bürolarında çalışan personelin ortalama toplam haftalık çalışma süresi 45 saattir. Günlük çalışmanın başlama ve bitme saatleri ile öğle dinlenme süresi, bölgenin ve hizmetin özelliklerine göre TİM tarafından tespit edilir ve tüm Genel Sekreterliklere bildirilir." şeklinde değiştirilmiştir.
Davacı, 25/03/2009 tarihinde İstanbul Maden ve Metaller İhracatçıları Birliği bünyesinde daimi hizmet sözleşmesi ile göreve başlamış ve halen belirtilen görevdedir. Davacı tarafından, değişiklik öncesi Yönetmelik ve Yönerge de haftalık çalışma saatinin 40 saat olarak düzenlendiği, yapılan değişiklik ile, mesai saatlerinin haftalık 45 saat olarak düzenlendiği ve aylık 22,5 saat ilave edildiği, aylık ödenen ücrette herhangi bir değişiklik yapılmadığı, aslında yapılanın zımnen ücret tenzili olduğu, İş Kanununun 41/3. maddesinde yer verilen düzenlemeye aykırı olarak yaptığı fazla çalışmanın karşılığı ödenmediğinden düzenlemenin hukuka aykırı olduğu iddia edilmekte, davalı idare ise, İş Kanunun 63. maddesinde belirtilen çalışma süresinin haftada en fazla 45 saat olduğuna ilişkin hükme uygun düzenleme getirildiği, 5910 sayılı Kanunun 19. maddesinin 4. fıkrasına göre, birliğin personel giderlerinin, gelirlerin %40'ından fazla olması halinde Türkiye İhracatçıları Meclisinin teklifi ile Birliğin sona erdirilme riski ile karşı karşıya kaldığı, bu çerçevede, ilave personel ihtiyacının artan iş yükü karşısında giderilememesi sebebiyle mevcut personeli çalışma saatinin artırılmasını gerekli kıldığından dava konusu düzenlemenin yapıldığı belirtilmektedir.
İdarelerin düzenleyici işlemler yapabilme yetkisi Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 124. maddesine dayanan anayasal bir yetki olması nedeniyle, idareler tarafından mevzuatla verilen görevlerin yerine getirilmesi amacıyla düzenleyici işlemler yapılabileceği kuşkusuzdur. İdareler, normlar hiyerarşisine aykırı olmayacak şekilde, hizmet etkinliğinin sağlanması için gerekli önlemleri alma, bu kapsamda mevzuat değişikliği yapma hususunda takdir yetkisine sahiptirler. Kamu hizmetlerinin hangi koşullar altında ve nasıl yürütüleceğini önceden saptamak her zaman mümkün olmadığı için, gelişen durumlara ayak uydurmak ve ortaya çıkan ihtiyaçları karşılayabilmek amacıyla düzenleyici işlemler üzerinde gerekli değişiklikleri yapma hususunda idarelerin takdir yetkisi bulunduğu hususunda kuşku bulunmamaktadır. Ancak, bu düzenlemeler yapılırken, Anayasa'da yer alan hukuk devleti ilkesi uyarınca, kazanılmış hak, haklı beklenti, idari faaliyetlerin belirliliği ve hukuki güven ilkesi gibi ilkelerin de göz önünde bulundurulması gerektiği açıktır.
Anayasa’nın 2. maddesinde yer alan hukuk devleti ilkesinin temel gereklerinden biri, kazanılmış haklara saygı gösterilmesidir. Kazanılmış haklara saygı, hukuk güvenliği ilkesinin bir sonucudur. Kamu görevlilerinin kazanılmış hakları, istihdam türüne bağlı olarak tahakkuk etmiş ve kendisi yönünden kesinleşmiş ve kişisel alacak niteliğine dönüşmüş haklardır. Objektif ve genel hukuksal durumun şart işlemle özel hukuksal duruma dönüşmesi kazanılmış hak yönünden yeterli değildir. Kural işlemler her zaman değiştirilebilir ya da yargı organları tarafından Anayasa’ya veya kanuna aykırı görülerek iptal edilebilir. Kural işlemin değişmesi ya da ortadan kaldırılması, ona bağlı kişi ile ilgili şart işlemi de etkiler. Kişi, yeni kural tasarrufa göre oluşan statüde yerini alır. Bu nedenle bir statüye bağlı olarak ileriye dönük, beklenen haklar kazanılmış hak kapsamında değerlendirilmez. (AYM, E.2016/133, K.2017/155, 15/11/2017, §.95)
Kişilere belirli haklar sağlayan hukuk kurallarının muhataplarında bir beklentiye yol açması mümkündür. Hak beklentisi, bir kişinin mevcut kurallar uyarınca bir hakkı elde etme beklentisini ifade etmektedir. Bir kuralda öngörülen koşulları taşıyan kişilerin o kuralın ilişkin olduğu hakkı hukuken ve fiilen elde etmeleri, kendileri yönünden kazanılmış hak oluşturmakla birlikte henüz bu hakkı kazanmamış kişilerin de söz konusu hakkı elde etme noktasında bir beklenti içinde olmaları olağandır. Kişilerin hukuka güveni, hukuk devleti yönünden önemli olup kişilerin bu güveninin yine hukuk tarafından korunması asıldır ve bu koruma, hukukî güvenlik ilkesi olarak adlandırılmaktadır. Hukuk güvenliği ilkesi hukuk normlarının öngörülebilir olmasını, bireylerin tüm eylem ve işlemlerinde devlete güven duyabilmesini, devletinde yasal düzenlemelerinde bu güven duygusunu zedeleyici yöntemlerden kaçınmasını gerekli kılar. (AYM, E.2016/133, K.2017/155, 15/11/2017, §.96)
Kişilerin mevcut kurallar çerçevesindeki tüm beklentilerinin mutlak suretle hukuken korunması ise kuralların değişmezliğine yol açabileceği gibi kuralların değiştirilmesini anlamsız kılabilecek sonuçlara da yol açabilecektir. Oysa hukuk, toplumun değişimine ve gelişimine koşut olarak değişime açık ve yaşayan bir varlıktır. Bu nedenle her değişiklikte olduğu gibi kişilerin değişen kurallardan etkilenmesi söz konusu olabilir. Bir kuralda yapılan değişikliğin kişilerin elde etmeyi bekledikleri haklara etkisinin saptanmasında, söz konusu kuralın değiştirilme gerekçelerinin de gözetilmesi zorunludur. Bu anlamda değiştirilen kuralın, beklenen hakların yanı sıra kazanılmış haklar yönünden dahi etkili olabileceği de belirtilmelidir. Kamu düzeni, genel sağlık gibi haklı nedenlerle daha önce elde edilmiş bir hakkın kullanımı yönünden getirilen ek koşulların mevcut hak sahipleri yönünden gözetilebilmesi de mümkündür. (AYM, E.2016/133, K.2017/155, 15/11/2017, §.97)
O hâlde her beklentinin hukuken korunmasının söz konusu olmadığının öncelikle belirtilmesi zorunludur. Bir beklentinin hukuken koruma görebilmesinin ön koşullarından birini haklı beklenti seviyesine ulaşması oluşturmaktadır. Haklı beklentinin tespitinde ise kişilerin bu hakkı elde etmeye ne kadar yakın olduklarının ve kural değişikliğinin bu hakkın elde edilmesine etkilerinin, kural değişikliğine neden olan gerekçelerin gözetilmesi gerekir. Bu kapsamda kuralda gerçekleşen değişiklik sonucu ilgililerin bu haktan mahrum kalıp kalmadıkları ya da söz konusu değişikliğin bu hakkı elde etmeleri yönünden zorlaştırıcı bir etkisi olup olmadığı da dikkate alınır. Haklı beklentinin var olup olmadığı, yapılan bu inceleme sonucunda tespit edilir. Bazen de kişinin haklı beklentisi, kişiye mutlak olarak eski kuralın bir hak kazandırmasını değil ancak yeni kurala geçiş sürecinde özellikli konumunun gözetilerek farklı ve geçici bir düzenleme yapılmasını gerekli kılabilir. (AYM, E.2016/133, K.2017/155, 15/11/2017, §.98)
İdarenin ister düzenleyici işlem, ister bir taahhüt, isterse uzun süren bir uygulamasına güvenerek olsun, bireylerin çıkarlarına ya da lehlerine olan bir sonuca ulaşabileceklerini ümit etmeleri olarak tanımlanan haklı beklentilerinin de idarelerce düzenleyici işlemlerinin kaldırılmaları ve değiştirilmeleri aşamasında gözardı edilmemesi gerekmektedir.
Dava konusu düzenleme ile, çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olduğuna ilişkin İş Kanunu'ndaki düzenlemeye uygun bir değişiklik yapılmış ise de, 5910 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinin 3. fıkrasında yer verilen “Halen görev yapmakta olan TİM ve birliklerin personeli aynı statü ve özlük hakları ile görevlerine devam ederler.” düzenlemesi kapsamında davacının kazanılmış hakları ve haklı beklentilerinin dikkate alınmadığı, ayrıca, İş Kanunu'nun personel yönetmeliği uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, işçinin değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceğine ilişkin 22. maddesinin 1. fıkrası ve haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmaların fazla sürelerle çalışma olduğu ve fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödeneceğine ilişkin 41. maddesinin 3. fıkrası dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır.
Bu nedenle, yapılan düzenlemede hukuka uygunluk görülmemiştir.
Dava konusu Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ve Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." düzenlemesinin incelenmesi:
Dava konusu Yönetmelik değişikliğinin 5. maddesinin 2. fıkrasında ile Yönetmeliğin 17. maddesinin 2. fıkrası "Aylık ücret, diğer maddelerde kriterleri belirlenerek verilmesi gereken sosyal yardım ve tazminatlar (kıdem ve ihbar tazminatı hariç) ilave edilerek giydirilmiş ücret olarak ay sonunda ödenir.” şeklinde; 6. maddesinin 1. fıkrası ile 18. maddesinin 2. fıkrası, "Daimi hizmet sözleşmeli personele, Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda yılda dört defa giydirilmiş ücretleri tutarında ikramiye ödenir. Aday personel, adaylık döneminin başarıyla tamamlanmasını müteakip, işe başladığı tarih itibariyle kıstelyevm uygulanarak ikramiyeye hak kazanır. Belirli süreli hizmet sözleşmeli personele, yönetim kurulu kararına istinaden yılda azami dört defa, aylık ücretleri tutarında ikramiye ödenebilir." şeklinde değiştirilmiştir.
Davacı tarafından, iptali istenen Yönetmelik maddeleriyle haklı beklentinin hukuki istikrar ve güvenlik ilkesinin bir gereği olarak korunması gerekirken istikrarlı davranılmayarak personelin ağır mali yük altına sokulmuş olduğu belirtilmekte, davalı idare ise, Türkiye İhracatçıları Meclisi ve İhracatçı birliklerinde personelin, daimi hizmet sözleşmesi, belirli süreli hizmet sözleşmesi ve özel hizmet sözleşmesi şeklinde üç farklı şekilde istihdam edildiği, bunlar arasında, ücretlerin ödenme zamanlarının farklılık arzettiği, değişiklik yapılmadan önce daimi süreli hizmet sözleşmeli personele yapılan peşin ödemenin yapıldığı personelin ay bitmeden işten ayrılması durumunda, çalışmadığı gün kadar maaşı, gelir vergisi ve SGK primi iadesinin hesaplanmasında zorluklara yol açtığı ve bunlar tam olarak doğru yapılamadığı, düzenleme ile birlikte bu sorunların ortadan kalktığı, insan kaynakları politikasının sağlıklı yürütülmesinin yanı sıra, ödeme ve tahakkuk işlemlerinde yeknesaklık ve kolaylık sağlanması açısından gerekli ve yerinde olduğu belirtilmektedir.
Dava konusu düzenlemeler ile ikramiyeler ve aylığın ödenme zamanında değişiklik yapıldığı, yapılan değişikliğin kazanılmış hakları ihlal etmediği ve haklı beklentileri zedeleyecek bir boyuta ulaşmadığı görüldüğünden davanın bu kısmının reddi gerekmektedir.

KARAR SONUCU:
Açıklanan nedenlerle;
1. 30/12/2017 tarih ve 30286 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesinin oyçokluğu ile İPTALİNE,
2. Dava konusu Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ve Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." düzenlemesi yönünden oybirliğiyle DAVANIN REDDİNE,
3. Dava kısmen iptal kısmen retle sonuçlandığından ayrıntısı aşağıda gösterilen …-TL yargılama giderinin yarısı olan …-TL'nin davacı üzerinde bırakılmasına, yargılama giderinin diğer yarısı olan …-TL'nin davalı idareden alınarak davacıya verilmesine,
4. Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca takdir edilen …-TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak, davalı idareye verilmesine, …-TL vekâlet ücretinin davalı idareden alınarak davacıya verilmesine,
5. Posta gideri avansından artan tutarın kararın kesinleşmesinden sonra istemleri halinde taraflara iadesine,
6. Bu kararın tebliğ tarihini izleyen 30 gün içerisinde Danıştay İdari Dava Daireleri Kuruluna temyiz yolu açık olmak üzere,
04/11/2021 tarihinde karar verildi.



KARŞI OY :
(X)- Dava, 30/12/2017 tarih ve 30286 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Türkiye İhracatcılar Meclisi ve İhracatcı Birlikleri İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesi; Yönetmeliğin 5. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ay sonunda ödenir" düzenlemesi ve Yönetmeliğin 6. maddesinin 1. fıkrasında yer alan "Mart, Haziran, Eylül ve Aralık ayları sonunda(...) ikramiye ödenir." düzenlemesinin iptali istemiyle açılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun "Çalışma süresi" başlıklı 63. maddesinin 1. fıkrasında; "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir." düzenlemesine yer verilmiştir.
Gelişen durumlara ayak uydurmak ve ortaya çıkan ihtiyaçları karşılayabilmek amacıyla düzenleyici işlemler üzerinde gerekli değişiklikleri yapma hususunda idarelerin takdir yetkisi bulunduğu hususunda kuşku bulunmamaktadır. Ancak, bu düzenlemeler yapılırken, Anayasa'da yer alan hukuk devleti ilkesi uyarınca, kazanılmış hak, haklı beklenti, idari faaliyetlerin belirliliği ve hukuki güven ilkesi gibi ilkelerin de göz önünde bulundurulması gerektiği açıktır.
Dava konusu olayda, Yönetmeliğin 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan, "haftalık çalışma süresi 45 saattir" düzenlemesi ile 5910 Kanunun 19. maddesinin 4. fıkrasına göre, birliğin personel giderlerinin, gelirlerin %40'ından fazla olması halinde Türkiye İhracatçıları Meclisinin teklifi ile Birliğin sona erdirilme riski ile karşı karşıya kaldığı, bu çerçevede, ilave personel ihtiyacının artan iş yükü karşısında giderilememesi sebebiyle mevcut personeli çalışma saatinin artırılmasını gerekli kıldığından dava konusu düzenlemenin yapıldığına ilişkin davalı idare savunması da dikkate alındığında, İş Kanunun 63. maddesinde belirtilen çalışma süresinin haftada en fazla 45 saat olduğuna ilişkin hükme uygun düzenleme getirildiği, ayrıca, bu maddenin davaya konu edilen Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihte de mevcut ve yürürlükte olması karşısında kazanılmış hak ve haklı beklenti ilkelerine aykırılık oluşturmadığı anlaşıldığından davanın bu kısmının reddi gerektiği görüşü ile aksi yöndeki çoğunluk kararına katılmıyorum.